HR-Architektur und Personalpolitik

Der Wandel des Human Resources Management von einer Verwaltungseinheit zu einer unternehmerischen Funktion mit strategischer Bedeutung wirft eine Reihe von Problemstellungen auf. Das personalpolitische Instrumentarium muss auf die unternehmerischen Erfordernisse abgestimmt werden und einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefern.

Darunter verstehen wir nicht nur den unmittelbaren Einfluss auf den Personalaufwand, sondern die Gesamtrolle des HR Management als Geschäftstreiber. Die sinnvolle Abstimmung und Verzahnung der eingesetzten Instrumentarien fördert oder verhindert den Unternehmenserfolg.

ANIcon consulting services hat in zahllosen Unternehmen verschiedener Branchen, Größenordnungen und Organisationsformen sowohl national als auch international am strategieunterstützenden Design der Personalpolitik und der Gestaltung der Instrumente mitgewirkt.

Die folgenden Themen waren dabei von größter Bedeutung:

HR-Architektur

Welche Instrumentarien benötigt das Unternehmen? Wie sollen sie wirken und das Management unterstützen? Was kosten sie und welche Alternativen gibt es? Wie ergänzen und verzahnen sich die einzelnen Instrumente zu einem wirkungsvollen und geschäftsfördernden HR Management?

Analytische Stellenbewertung

Die Methodik der analytischen Stellenbewertung ermöglicht eine Vielzahl von personalpolitischen Lösungen und steht daher als Grundlage (nicht als Ziel!) im Mittelpunkt zahlreicher Projekte und Interventionen.

Die analytische Stellenbewertung wird eingesetzt für

• Organisationsdiagnostik (Überprüfung der Struktur auf Strategiestimmigkeit, Tiefe/Breite/Schwere der Strukturorganisation)
• Bildung von Stellenwertgruppen (Grading) und Führungskreisen
• Abbildung von Verantwortlichkeiten und Rollen
• Grundlage für intern gerechte und extern wettbewerbsfähige Vergütungspakete inklusive stellenwertgestützte Marktvergleiche

ANIcon consulting services und seine Beratungspartner sind Experten für verschiedene bekannte und weit verbreitete Stellenbewertungsverfahren und können daher die Bewertungsresultate verschiedener Anbieter miteinander vergleichbar machen und „übersetzen“.

Darüber hinaus gestalten wir ein individuelles Stellenbewertungssystem für Ihr Unternehmen, indem wir die Standarddefinitionen Ihrem Sprachgebrauch anpassen, ohne dass Sie die externe Vergleichbarkeit verlieren.

Vergütungspolitik

Auf Basis von Stellenbewertungsergebnissen gestalten wir die einzelnen Bestandteile einer rollenkonformen, verantwortungsbezogenen, strategiestimmigen und organisationslogischen Vergütungspolitik. Wichtige Eckpunkte sind die interne Logik und Gerechtigkeit innerhalb eines Unternehmens und zwischen den einzelnen Bereichen der Firma sowie eine genügende Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zum Markt.

Dabei stellen wir selbstverständlich den Personalaufwand auf den Prüfstand und prognostizieren die Auswirkungen von Veränderungen des aktuellen Vergütungspakets auf die Kosten.

Die folgenden Vergütungsbestandteile werden vorrangig untersucht und gestaltet:

• Grundgehalt
• variable (short term) Vergütung
• Long Term Incentives
• Nebenleistungen
• Sonder- und Einmalzahlungen

Zielorientierte Führung und Leistungsbeurteilung

Was ist das Ziel? Und welcher Weg führt zum Ziel? Damit die Mitarbeiter ihren individuellen Beitrag zum Ergebnis beisteuern können, benötigen sie Hilfestellungen und Leitplanken. Eine permanente Kontrolle ist in heutigen Organisationen schlicht nicht möglich und aus verschiedenen Gründen auch unerwünscht.

Die Vorgabe übergeordneter Ziele aus der Unternehmens- und Budgetplanung zusammen mit der Vereinbarung individueller Ziele für einen bestimmten Zeitraum sind das wirksamste Mittel, um den Mitarbeitern den richtigen Weg zu weisen und sie zu bestmöglichen Leistungen zu motivieren. Dazu gehören intensive Gespräche, Dokumentation der Ergebnisse, das unterjährige Feedback zur bisher erbrachten Leistung  und schließlich die Beurteilung der Zielerreichung.

Die Ergebnisse fließen üblicherweise  in die Höhe der variablen Vergütung (Bonus, Kommission, Tantieme) ein und werden auch für die Potentialeinschätzung, Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung und Karriereplanung genutzt.

Mehr zum Thema finden Sie im Hauptmenü unter PERFORMANCE

Kompetenzprofile

Analytische Stellenbewertungssysteme quantifizieren die Anforderungen und Rollenerwartungen einer Stelle innerhalb einer bestimmten Organisationsstruktur. Für die Besetzung dieser Stelle müssen Sie den richtigen Stelleninhaber finden – innerbetrieblich oder auf dem Arbeitsmarkt. Der Inhaber muss zur Erreichung der Stellenanforderungen gefordert werden, darf aber weder über-, noch unterfordert sein.

Daher sind Potentialeinschätzungen hilfreich, die in Form von Kompetenzprofilen operationalisiert werden können. Die Eignung potentieller Stelleninhaber wird analog zur Stellenbewertung mit Hilfe von Kriterien ermittelt, um Unter- bzw. Überdeckungen mit den Stellenanforderungen zu identifizieren.

Mit den Ergebnissen lassen sich Fehlbesetzungen und Mitarbeiterfrustration vermeiden, falls sich eine mangelnde Eignung ergibt. Außerdem werden die Abweichungen des Kompetenzprofils mit dem Anforderungsprofil gezielt zur Identifizierung von Aus- und Weiterbildungsbedarf des Stelleninhabers und zur Karriereplanung genutzt.

Mehr zum Thema finden Sie im Hauptmenü unter TALENT

Laufbahnplanung

Flache Organisationen, kurze Entscheidungswege, wenige Hierarchien sind die bestimmenden Prinzipien in modernen Unternehmen. Fast jedes Unternehmen schmückt sich auf der Homepage mit diesen Prädikaten. Das amerikanische „up or out“-Prinzip wirkt fast schon komisch, da klassische Aufstiege nach oben kaum mehr möglich sind und sich unter den vorgenannten Prinzipien von selbst verbieten.

Daher spielen neben der klassischen Führungskarriere mit zunehmender Managementverantwortung immer mehr parallele und durchaus gleichwertige Karrierewege eine wichtige Rolle. Fachkarrieren  gelten für Spezialisten und sind wichtig für das Wissensmanagement im Unternehmen. Projektkarrieren sind wesentlicher Bestandteil des Innovationsmanagement und beschleunigen Veränderungen oder die Entwicklung von neuen Produkten.

Die Parallelkarrieren öffnen Spielräume für die Laufbahnplanung und dynamisieren gleichzeitig die Organisationen. Die Mitarbeiter können sinnvoll gemäß ihrer persönlichen Eignung und Neigung eingesetzt werden und sich innerhalb der Unternehmens weiterentwickeln – statt ihr Wohl anderswo zu suchen, in die innere Kündigung abzugleiten oder auf ungeeigneten Positionen völlig überfordert zu verbrennen.

Mit Hilfe der analytischen Stellenbewertung kann die Gleichwertigkeit unterschiedlicher Karrieren nachgewiesen werden. Bei Potentialeinschätzungen wird das Bewertungsergebnis herangezogen, um individuelle Laufbahnen in unterschiedlichen Karrieren (Führung, Fach, Projekt) zu skizzieren und damit die Personalentwicklung strategisch abzusichern.

Mehr zum Thema finden Sie im Hauptmenü unter TALENT und ORGANISATION